Методологическая характеристика проблемы

численность персонала;

индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI);

средняя "стоимость" 1 работника;

2) отношения:

уровень текучести кадров;

баланс численности: приток и отток персонала;

уровень удовлетворенности работой;

средний стаж работы 1 работника;

3) труд:

средняя стоимость рабочего места.

индекс доходов на человеческий капитал (hcpi);

средняя заработная плата;

добавочная стоимость человеческого капитала (hcva);

индекс прибыли человеческого капитала (hcri).

Оценка по прямым показателям сопоставляется с динамикой косвенных показателей:

1) долей рынка;

2) удовлетворенностью потребителей, количеством постоянных, приростом новых;

3) объемом продаж;

4) качеством продукции и услуг;

5) прибылью;

6) приростом стоимости компании.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, должна быть увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.

Опыт управления кадровыми ресурсами на основе стратегических подходов показывает, что этим достигаются следующие цели:

1. Создается базис для развития бизнеса:

формированием потенциала, соответствующего развитию бизнес-стратегии;

ростом продуктивности деятельности - формирование активов, качества товара;

взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.

2. Завоевываются конкурентные преимущества:

привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении трудом;

высоким уровнем реализации возможностей персонала в производительность труда.

3. Обеспечивается прирост финансовых результатов (доходов, прибыли, стоимости капитала):

применением финансовых оценок к использованию кадровых ресурсов;

катализацией процессов роста стоимости капитала, выражаемого в гудвилле;

получением справедливых оценок качества решений, эффективности деятельности, предвосхищением кризисов в развитии.

Таким образом, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

где сейчас находится организация и ее персонал;

в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;

как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.

Аналитическая часть