Характеристика методов управления персоналом

- формы, системы, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в договоре;

- поддержание занятости, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени, времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий охраны труда работников;

- экологическая безопасность и охрана здоровья персонала;

- порядок контроля за выполнением договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормального функционирования профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

Социальная работа как профессия требует основательной подготовки и постоянного совершенствования специалистов в этой области.

Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов – индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать не только результаты и качество работы, но и экономические условия – прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и т.д.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

-объективно – вне зависимости от кого – либо частного мнения или отдельных суждений;

- надежно – относительно свободного от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

- достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;

- с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть свойством внутренней очевидности).

Рассмотрим аттестацию персонала. Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности[25]

.

Составляющее аттестации – Положение о порядке проведения аттестации - нормативно – регламентирующий документ, определяющий ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам[26]

.

В качестве примера рассмотрим Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций и предприятий системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании (утверждено Приказом Министерства социальной защиты населения РФ от 07.12.1992г. №265).

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка к проведению аттестации организуется территориальными органами социальной защиты населения, администрацией учреждений, организаций, предприятий при участии соответствующих профсоюзных организаций и включает следующие мероприятия:

- разработку и утверждение нормативных документов в соответствии с компетенцией;

- разъяснительную работу о целях и порядке проведения аттестации;

- разработку графика проведения аттестации;

- определение состава аттестационной комиссий;

- подготовку необходимых документов на аттестуемых.

Проведение аттестации:

- аттестуемый и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой структуре) готовят отчеты;

- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

- анализируются результаты;

- проводятся заседания аттестационной комиссии.

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в аттестационный лист работника (Приложение 13)

Критерии о показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствиям тому или иному разряду оплаты, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцировано и применительно к отдельным конкретным категориям служащих: руководители, специалисты, технические исполнители (Приложение 14).

Анализ результатов аттестации включает: 1) оценку труда, 2) оценку персонала, 3) сведения и обработку данных, 4) собеседования по результатам аттестации.