Диагностика системы управления персоналом

Вопросы управления персоналом были в числе приоритетных с момента создания фирмы "Аква-Дон", хотя за время ее существования кадровая политика претерпевала существенные изменения. В первые годы существования (1996-1999 гг.) основной задачей организации было формирование коллектива, подбор сотрудников необходимой квалификации в необходимом количестве. В этот период вопросы управления персоналом целиком находились в сфере ответственности генерального директора и руководителей структурных подразделений.

В связи с интенсивным ростом численности сотрудников в 2000-2003 годах генеральным директором компании было принято решение о введении в штат организации новой единицы – специалиста по управлению персоналом (2003 г.). Основными задачами специалиста по управлению персоналом на данном этапе были постепенная централизация кадровых функций, организация кадрового делопроизводства и документооборота.

По мере развития предприятия, роста численности, а также в ходе изучения опыта ведущих зарубежных и отечественных предприятий, в 2005 году была сформирована служба персонала в количестве двух штатных единиц – начальника службы и менеджера по персоналу.

В этот период основными целями предприятия в области работы с персоналом стали обеспечение необходимого уровня знаний и навыков работающих сотрудников, что было связано, в первую очередь, с техническим переоборудованием производства – запуском первой автоматизированной линии розлива. В работе службы персонала, при сохранении традиционной функции подбора персонала и кадрового делопроизводства, акцент был смещен на вопросы организации обучения персонала в соответствии с текущими потребностями предприятия, проведения периодических аттестаций с последующей ротацией персонала.

2006 год можно считать своеобразной вехой в жизни компании – в этом году руководством предприятия было принято решение о внедрении системы менеджмента качества, и это определило дальнейшие пути развития как предприятия в целом, так и службы персонала. Основной задачей службы стала систематизация таких направлений кадровой работы, как подбор, обучение, аттестация и мотивация персонала, управление корпоративной культурой, формирование социальной политики компании, кадровый учет и отчетность.

В этот период кадровая служба предприятия начинает активно использовать современные технологии найма, в том числе интернет-рекрутинга, расширяет спектр методик, применяемых при оценке как кандидатов на вакантные должности, так и работающих сотрудников. Претерпевают изменения порядок адаптации, обучения и развития, схемы оплаты труда, организация внутренних коммуникаций с персоналом.

Следует отметить, что с 2006 года начинается документирование основных процедур, отражающих кадровую политику предприятия: разрабатываются Положение о подборе персонала, Положение об адаптации персонала, пересматриваются Положения об оплате труда и премировании и т.п.

С 2006 года по настоящий момент на период на предприятии установлена система оценки деятельности структурных подразделений по ключевым показателям – ежемесячных и ежегодных. С точки зрения темы данной работы особый интерес представляют показатели службы персонала, которые фактически отражают состояние кадрового менеджмента на предприятии.

В таблице 1.1 приведен перечень ключевых показателей деятельности службы персонала, который во многом отражает приоритетные подсистемы в системе управления персоналом.

Таблица 1.1 – Ключевые показатели деятельности службы персонала

№ п/п

Наименование показателя

Содержание

показателя

Периодич-ность оценки

1

Списочная численность на конец отчетного периода, чел.

Общее количество персонала по категориям:

§ руководители,

§ специалисты и служащие,

§ рабочие

ежемесячно и ежегодно

2

Среднесписочная численность, чел.

 

ежемесячно и ежегодно

3

Возрастной состав

Количество человек и % от общей численности по категориям:

§ до 30 лет,

§ до 40 лет,

§ до 50 лет,

§ свыше 50 лет

ежегодно

4

Образовательный уровень персонала

Количество человек и % от общей численности по категориям:

§ среднее и начальное проф.образование,

§ среднее профессиональное,

§ высшее

ежегодно

5

Количество принятых, чел.

 

ежемесячно

6

Коэффициент оборота по приему, %

Доля принятых сотрудников в среднесписоч-ной численности за отчетный период

ежегодно

7

Количество уволенных, чел.

ежемесячно

8

Коэффициент оборота по увольнению, %

Доля уволенных сотрудников в среднесписоч-ной численности за отчетный период

ежегодно

9

Текучесть персонала

Доля сотрудников, уволенных по собственному желанию в среднесписочной численности за отчетный период по категориям: руководители, специалисты и служащие, рабочие

ежемесячно и ежегодно

11

Качество отбора персонала, %

Доля сотрудников, непрошедших испытатель-ный срок, от общего числа уволенных

ежемесячно и ежегодно

12

Затраты на подбор персонала

§ Общая сумма в натуральном выражении и в % от фонда оплаты труда;

§ Затраты в расчете на 1 сотрудника (руб.)

ежемесячно и ежегодно

13

Затраты на обучение персонала

§ Общая сумма в натуральном выражении и в % от фонда оплаты труда;

§ Затраты в расчете на 1 сотрудника (руб.)

ежемесячно и ежегодно

14

Количество сотруд-ников, прошедших аттестацию, %

Доля от общей численности персонала

ежемесячно и ежегодно

14

Издержки на персонал за отчетный период

Общие затраты в натуральном выражении (в рублях) и доля в объеме реализации за отчетный период (в %)

ежемесячно и ежегодно

15

Производительность труда

Отношение объема реализации к числу сотрудников (в рублях)

ежемесячно и ежегодно

Перейти на страницу: 1 2