Разработка системы обучения
Эта задача является одной из ключевых, так как ее успешное решение во многом способно "нейтрализовать" негативное влияние как внутренних проблем, так и внешних угроз. Остановимся на ней подробнее.
До настоящего времени обучение персонала в компании "Аква-Дон" носило большей частью нерегулярный и бессистемный характер. Служба персонала выполняла аргументированные оперативные запросы руководителей структурных подразделений на обучение того или иного сотрудника. Что же касается планирования обучения хотя бы в пределах одного календарного года, то оно фактически отсутствовало. Для сотрудников непроизводственных структурных подразделений (например, бухгалтера, юрисконсульт) предусматривались внешние обучающие программы. Повышение квалификации рабочих производственного цеха фактически зависело от их личной инициативы и мотивации.
Однако в настоящий момент постановка системы регулярного внутрифирменного обучения может считаться стратегической задачей для фирмы "Аква-Дон" по целому ряду причин, которые уже упоминались выше: это и ориентация на привлечение молодых специалистов без опыта работы, и необходимость трансляции ценного опыта, накопленного на предприятии, от поколения к поколению с целью предупреждения повторения ошибок и т.д.
Кроме этих прямых своих задач, обучение в условиях современной коммерческой организации выполняет такие функции, как укрепление, сплочение трудового коллектива, повышение лояльности персонала, оказывая благотворное влияние на организационную культуру предприятия в целом. На основании вышесказанного представляются необходимыми следующие направления работы в этой области:
1) Планирование обучения персонала, которое представляет собой замкнутый цикл действий, отраженный на рисунке 3.2.
Рисунок 3.2 – Процесс планирования обучения
2) Введение института наставничества для производственного персонала.
Поскольку оборудование и технологии, применяемые на производстве фирмы "Аква-Дон" практически не имеют аналогов в городе, а обучение с выездом в другие регионы – весьма дорогостоящее удовольствие, особую роль приобретает обучение на рабочем месте под руководством наставника.
Ключевые цели системы наставничества таковы:
§ обучение работающего персонала,
§ адаптация новых сотрудников с опытом работы,
§ обучение молодых специалистов без опыта работы,
§ обеспечение эффективной подготовки производственного персонала к периодическим аттестациям,
§ формирование кадрового резерва.
Наставничество может принимать разнообразные формы, среди которых:
§ самостоятельное изучение документации, касающейся технических характеристик и режимов работы используемого оборудования с последующей проверкой знаний наставником;
§ обучение во время планово-предупредительных работ и капитального ремонта (наблюдение за работой наставника);
§ работа в паре (в смене) с наставником.
Наставники должны назначаться руководителями производственного цеха и технической службы из числа высококвалифицированных сотрудников с длительным стажем работы на предприятии. При этом необходимо учитывать способность сотрудника к обучению других людей, а также желание быть наставником.
При внедрении системы наставничества важно предусмотреть материальное поощрение для сотрудников, назначенных наставниками. Это может быть специальная доплата за наставничество – либо фиксированная сумма, либо процент от оклада ученика. Как бы то ни было, эта сумма должна быть не ниже 10% от суммы заработной платы наставника, иначе она потеряет стимулирующий эффект.
Во избежание недобросовестного отношения к выполнению обязанностей наставника целесообразно также чётко определить условия начисления этой доплаты. С этой целью ее разумно привязать к какому-либо показателю работы ученика – например, отсутствие брака в течение первого месяца самостоятельной работы ученика, отсутствие простоев по вине ученика.
3) Создание вводного курса обучения для молодых специалистов без опыта работы.
В свете предлагаемого курса на омоложение кадрового состава предприятия этот пункт неизбежен. В отличие от системы наставничества, имеющей чисто практическую направленность и ориентированной на более или менее продолжительный процесс обучения, вводный курс должен содержать комплекс специфических теоретических знаний, которые молодой специалист может получить только на данном предприятии до начала работы. Речь идет об уникальных технологических процессах, используемых в фирме "Аква-Дон", внедренных процедурах системы менеджмента качества ХАССП, особенностях оборудования и т.п.